试述组织培训需求分析内容有哪些？试述你对培训方案设计中的学习原则的理解？

正确答案：组织分析涵盖了对众多资源的分析，总结起来包括以下这些因素：

组织的发展目标分析，包括短期目标、中期目标和长期目标，它们决定总体培训需求。初步研究已表明组织的经营战略与培训需求的种类、内容、数量存在一定的相关关系，培训的侧重点也会因组织经营战略的不同而存在巨大的差异。

组织的人力资源需求分析，判定现有雇员的现有知识和技术基础，可以选定几组具体的指标，如学历、知识、背景、资历、职称等来评价。

相对于期望的效率和质量指数，判定目标达到的程度，如目标尚未达到或虽已达到，但却在一定程度存在不足，如服务质量问题、废品率较高等，找出影响目标达到的组织和人员因素。

评价培训的组织环境，如果培训项目的目标和组织中的一个特定群体，如管理层与一般员工的目标有冲突，或在培训中被培训的技术行为与受训者主管上司所支持的技术行为有冲突，则表明受训者不大可能把培训中新学的技术应用于工作中，即组织还没有为培训做好准备。

对培训需求的组织分析还应包括组织外部环境的分析。经济及公共政策对许多企业的培训需求有着广泛的影响，企业要生存和发展，就必须能够适应社会环境。

同时又要分析市场竞争、本行业的技术水平、其他同类企业的培训水平，以及企业外部的资源状况等外部因素对培训需求的影响，而进行这种分析单靠培训部门是不够的，从这个意义上说，培训需求的组织分析是一项系统而复杂的工程。

培训的成功与否与学习的原则有直接的关系，所以管理者应该明白不同的培训方式使用时的效果有所不同。这里列出的几条培训时的学习原则，是需要记住并实施的：

以目标为导向：从一开始就向受训者解释该项培训活动的主要目标是什么，可以让员工在学习时更加有导向性，更加有动力；以生动的方式表达培训的内容：任何有用的知识或技能如果以枯燥贫乏的表达形式展示出来的话，相信接受程度是相当低的。而生动有趣的表达或者含义深远的内涵可以激发我们学习的愿望。同时。借助教学设备或者实际案例让受训者投入其中，是很重要的。

实际体验：仅仅通过授课或讲座来传授知识技能，其效果远比不上让受训者亲自操作一遍。如果不是亲自在辨别、体验一下，即使把它们的外表特性背得滚瓜烂熟都仍然会在实际中搞错。

个体差异：不同水平的人通过不同的方式学习。培训课程应该尽可能考虑并适应个体差异，符合各类学员的学习风格和学习能力。

反馈与知识进展：伴随着员工培训的进展，通过积极的反馈或检查知识进步可以保持并激发学习的动力。采用测试手段或其他记录，可以将进展描绘在图表上，这一图表称为“学习曲线”。学习曲线指的是随着时间和经验的增加，每单位产出所需要的小时数会随一系列原因而下降。在培训中，随着受训者对培训课程的熟悉、对知识掌握程度的加深，会越来越容易地接受所培训的知识、技能、经验等。