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职位评估要素基本是按照系统论的逻辑框架对职位进行分解的。
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职位评估要素基本是按照系统论的逻辑框架对职位进行分解的。
A.正确
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正确答案：正确
Tag：
人力资源管理
职位
系统论
时间：2022-03-05 15:28:42
上一篇：
薪酬决定的4P模型是指职位、绩效、个人和地域。
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薪酬设计的主要原则是内部公平性、外部竞争性、激励性和管理可行性。
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美国薪酬协会（WorldatWork）认为，整体薪酬是员工在雇佣关系中重视的所有事物的集合。
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绩效管理是组织的指挥棒！
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绩效评价体系的基本要素包括指标、评价周期、评价者、结果应用和制度化。
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绩效管理必须强调惩罚和控制的理念和功能。
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在绩效评价中，评价者和被评价者处在对立关系中，而绩效管理则提倡评价者和被评价者建立绩效合作伙伴关系。
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所谓绩效，就是工作的成果。
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大多数培训项目和方案针对的是员工个体或者小团队的培训需求，其目标是微观层次的组织需求；组织发展则是针对整个组织，而不是员工个体或者小团队。其目标是通过基于组织战略的干预方案，提高组织的整体效能。
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培训效果评估的四层次模型是指从反应、学习、行为和结果四个层次评估培训项目的成果。
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培训需求的分析通常是组织、任务和个体三个层次进行。
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通常而言，员工更偏好特殊技能培训，而企业则更注重通用技能的培训。
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相互投资型的员工发展观是构建平衡的员工-组织关系的关键。
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无领导小组讨论适合测试应聘者在群体互动中的状态、行为和能力。
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评价中心是一种专门进行人才甄选的专业实体机构。
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面试是效度最高的人才甄选方法。
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人才吸纳必须确立在人才来源、诱因和选拔标准等三方面的理念。
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人才吸纳应满足与岗位匹配、与团队匹配和与组织匹配的三匹配目标。
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人力资源弹性包括功能弹性、数量弹性、时间弹性、薪资弹性和地域弹性。
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解决劳动力供给过剩的不同举措在解决问题的速度和给员工造成的伤害方面存在显著差别。
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匹配和弹性之间是矛盾的，而并非互补关系。
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劳动力的需求和供给预测是人力资源战略的主要程序内容。