我国公共部门人力资源激励机制的改进方略是什么？

正确答案：我国公共部门人力资源激励的改进方略1.树立正确的公共部门人力资源激励理念（1）更加尊重人性；为公职人员提供充分展现才能的舞台要认识到公职人员是兼有道德性、政治性和经济性的复合人；要满足公职人员的多元需求。要在公共部门形成“以人为本”的管理理念；为此；管理者要尊重和信任公职人员；尊重公职人员的人格；尊重公职人员的劳动；尊重公职人员的一切权益。管理者要突出服务意识；强化服务功能；实现以控制为主的管理职能向以服务为主的管理职能的转变；公职人员不是管束、控制或者限制的对象；而是应当平等对待、受到尊重的对象。管理者要认识到公职人员不是成本；而是需要进行开发；充分发挥其创造力和潜能的一种关键性的资源和能高效增值的资本。管理者要将公职人员不同层次的需要与公共部门的工作目标结合起来；通过人性化的激励措施；使公职人员在满足自己不同层次需要的同时实现公共服务效益最大化。具体来讲；管理者要创造满意的工作岗位；激发公职人员的工作热情；制定明确的发展方向；满足公职人员自我实现的需求；赋予挑战性的工作；挖掘公职人员的个人价值；给予公职人员适当权力；激发公职人员个人的归属感和创造性；与公职人员进行有效沟通；增进公职人员队伍的团结和稳定。（2）建立评价公职人员的多元价值评价尺度；满足公职人员的多元需求传统的“官本位”的价值评价使得对公职人员的激励必然以行政激励和道德激励为主；在当今市场经济条件下；必须将物质激励与非物质激励相结合；物质激励的高低已不单纯是物质上的意义；也有精神激励的作用。根据马斯洛的需要层次理论；不同人在不同条件下的需要层次不同；必须因人、因时、因地制宜；充分考虑究竟是予以物质激励还是精神激励；取决的标准是激励效应的大小；即在既定的条件下力求取得较优的合理的激励效果；忽视人员的不同需要；必然导致一批有才华、有抱负的公职人员离开队伍；所以公共部门人力资源激励机制必然要重视公职人员多元的、多层次的需要；建立满足需要的各种奖惩制度。（3）建立公职人员认同的组织目标公共部门的健康发展需要一个文化、精神、道德的组织目标的纽带；形成公职人员认同的组织文化和组织目标；使公职人员有一种认同感；将自己视为主人翁；在实现组织目标的过程中；实现个人目标。同时；注重公职人员个人发展；使公职人员的职业生涯发展与组织目标紧密相连；这样才能充分调动公职人员的工作热情和潜力；从根本上提高公共部门的效率和效能。（4）形成法治精神和理念在公共部门人力资源激励中；这种理念更加重要；因为它不仅涉及人力资源激励能否合法、合理地落实；还是公共部门的公共责任使然。2.完善公共部门人力资源激励制度要使公共部门人力资源激励机制发挥应有作用；需要一系列配套的制度来保证其良性运行。建立和完善晋升、考核、薪酬、培训、监督等制度是构建我国公共部门人力资源激励机制的关键内容。（1）建立稳定、科学的公职人员职位晋升制度要完善职位晋升制度；将职位晋升与绩效考核有机地联系起来。要将晋升的时间、条件、职位、方式、程序全部公开；让每个公职人员都了解具体如何晋升；打破晋升中的“神秘化”“封闭化”。要开发公职人员晋升的多种渠道；指导公职人员的职业生涯设计；建立多阶段的晋升途径。完善公职人员职位晋升的竞争机制；通过竞争上岗打破职位晋升中的“论资排辈”“资历主义”现象；使优秀人才脱颖而出。加大对公职人员晋升的监督；建立责任制。将晋升的相关公职人员的信息及时告知公众；并认真对待公众的反馈结果。对负责公职人员晋升工作的组织部门的负责人实行责任制；同时与纪检等部门通力合作；加强对其工作程序、方法等的监督；使晋升工作更加透明；避免发生“权钱交易”“权权交易”等腐败现象。通过这种健全、合理的职位晋升制度；提升每个公职人员对这种制度的信任感；使激励机制彻底、有效地运行。（2）不断完善我国公职人员考核制度；使公职人员考核制度更具有可操作性；充分发挥公职人员考核制度的激励功能从公职人员本身的需要来制定考核的方针与政策；把公职人员本身的潜能开发、绩效提高与个性发展列入考核中；即把考核结果公开地用于满足公职人员个人发展的各个方面；从而最大限度地发挥公职人员考核制度的激励功能。加大公职人员考核结果的兑现力度；将考核结果与公职人员的晋升、奖惩、培训以及薪酬等挂钩；使公职人员切实感受到考核的激励作用。从不同类别的职位分析或工作说明出发；制定考核实施细则和测评表；将抽象标准细化成更加便于操作的小项；考核项目应力求广泛；既要覆盖到与公职人员绩效有关的方面；又要有所侧重；充分体现部门、职类、级别岗位的差异；制定出不同的考核指标体系；根据考核指标体系分层、分类进行考核。考核结果的等次要细化；以充分反映公职人员的真实表现等。严格遵守考核程序；不得跨越或省略程序；建立考核环节责任人制度；采取严格措施规范责任人的行为；严厉处罚违规操作者。主管领导与被考核主体之间应有一个交流和反馈程序；这种双向的、互动的结果反馈使考核结果更加令人信服。（3）改进公职人员的薪酬制度在同工同酬、平衡原则的基础上；建立与之相适应的公职人员奖酬动态调整机制；并把公职人员的工资、奖金、福利待遇与其工作实际、绩效评估挂钩。要通过对相同机构和同等级别实行报酬差异的原则；打破“大锅饭”和平均主义；使公职人员更注重自己能力的发挥。要改进工资外收入的奖金制度；建立以完成任务的客观数据和工作效率为依据的绩效工资。同时要开发出一种更好的职位和能力管理模式；以及对个人事业进行更好地跟踪的方式。对政府等公共部门急需而市场竞争激烈、价位较高的少数特殊专业人才；还应有相应的政策措施来满足他们的需要。坚持公职人员的薪酬外部公平原则；公职人员的薪酬水平应当稍高于外部从事类似工作的人员的社会平均水平；以保证外部公平；避免优秀人才流向其他行业。（4）建立有效的培训制度应建立完备的培训法规和政策；将培训制度与激励制度挂钩；提升培训在公职人员管理中的地位；对培训的各个方面做出具体规定；如目标、原则、内容、方式、时间、培训期间的待遇、与晋升的关系等；使培训工作有法可依；提高培训的制度化、法制化。建立多层次、全方位的培训网络；培训形式多样；培训内容紧密结合部门工作实际。（5）建立科学、合理的监督制度监督属于激励中的负向激励；是对激励制度的逆向强化；也是促进激励机制良性运行的保障性机制。完善的公职人员监督机制将使激励的全过程置于严格的监督之下；使公开监督的制度真正成为激励机制的催化剂；保障激励机制的效能得到最大限度的发挥。当然；合理的监督制度并不意味着将公职人员管得太死和统得太死；应该减少不必要、不合理的制度约束；以提高公职人员激励的灵活性和科学性。3.提高公共部门人力资源激励技术（1）建立畅通的反馈渠道；加强信息交流。一方面；公共部门管理者在及时、有效、准确地把握公职人员的各种需要、事业生涯、能力和素质的同时；应向其阐明组织的目标和愿景、组织所倡导的价值观和组织文化、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；从而确定相应的报酬形式；另一方面；通过信息交流；公职人员把自己的能力和特长、个人各方面的要求和打算表达清楚；同时可以了解组织有哪些奖酬资源；以及怎样才能获得自己所需要的奖酬资源。（2）培养一批善于激励的公共部门管理者是激励技术得以应用和体现的重要渠道。