阿莫科公司的职业生涯管理

阿莫可公司（Amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略、结构和技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确保成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。

H.劳伦斯主席的“Larry”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分内容是，它将一个工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员（得到了人力资源部门的大力支持）；另外，工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计，500多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。

阿莫可的职业管理系统（Amoco.sCareerManagementSystem，A、M）化了两年半的时间才形成。它有四个关键的组成部分：（1）教育；（2）评估；（3）发展；（4）结果。教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的，并要求所有员工出席。接着，就是一个称之为“开发ACM”的半天自愿教育计划。ACM的第二个组成部分是评估，它是通过培训会议完成的。在这个会议上，要分析员工与公司目标有关的技能。员工可以在两个评估小组之间进行选择：一个主要集中在当前的技能上，另一个称为最大化职业选择，主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。在这两个工作小组中，管理者和员工一起工作，共同识别与他们职业目标相关的优势和劣势。

发展是ACM的第三个组成部分。在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。员工要将完成的个人发展计划带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。用这种方法可以使员工和管理者共同为职业发展作出贡献。

最后，ACM要将能够测量的企业结果有机地联系在一起。由于ACM的目标是将员工的能力和组织的目标结合在一起，所以要根据对小组和组织所作出贡献的大小对其结果进行测量。

阿莫可公司不断从AMC系统中获得有用的知识。经理们认为，以下几点对AMC的实施是非常关键的：

（1）为了获得来自高层管理者的支持，职业发展必须依靠于企业的战略。

（2）必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个“适合于人人”的方法。

（3）至少应该将沟通看得与设计和完善一样重要。

（4）职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在一起，如招聘和培训，以形成强化组织和个人目标的协同作用。

（5）这个系统的最终目标――让人们思考如何使自己能够一直保持长期突出的状态，而不仅仅只是短期得到提升。

围绕着职业管理的公司文化已通过ACM得到了增强。阿莫可公司的员工正在担负起他们的职业责任来，并且公司有了这样一个通道，使得人们可以将正确的能力在正确的时间上用在正确的岗位上。

问题：

⑴你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？

⑵如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？

正确答案：

企业的职业管理有三方面的内容：协调企业目标与员工个人目标，帮助员工制定职业计划，帮助员工实现职业计划。本案例中阿莫可公司的职业管理系统由四部分组成：教育、评估、发展、结果。其中教育与发胀以协调企业目标与员工个人目标，了解员工需求，使企业与员工结尾利益共同体。而发胀则有助于员工制定职业发展计划，给员工提供自我发展的机会。由于员工的职业发展不仅是个人行为，也是组织职责，组织的生存依赖于云工的职业工作，阿莫可公司的职业管理系统从分得考虑到了这一点。此系统的最终目的，让人们思考如何使自己长期保持突出的状态，而不仅仅是短期的提升，这又足于个人的发展，也有利于公司长期的发展，但是这个系统对员工培训重视不够，职业发展的基本条件是素质的提高，有待于持续不断的培训。

提供的建议：

1〉了解员工的需求，员工的需求是多样化的，不同的员工有不同的主导需求，只有把握员工的主导需求，给遇有针对性的满足。特别是对于优秀员工更应该重点了解和把握。2〉树立职业发展观，使员工个人职业生涯与组织需求在相互作用中实现协调与融洽。3〉通过工作调换与晋升保持职业通道的通畅4〉给遇员工必要的职业指导5〉针对员工职业发展的欲求进行适时培训。