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（）是有关人员根据以往的经验，利用现有的信息和资料，结合本组织和本部门的情况及特点，来估测未来所需人力资源的一种方法。
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（）是有关人员根据以往的经验，利用现有的信息和资料，结合本组织和本部门的情况及特点，来估测未来所需人力资源的一种方法。
正确答案：经验估测法
Tag：
经验
人力资源
情况
时间：2023-11-21 11:13:29
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公共部门人员招聘其实质是一个信息收集、预测、决策和信息供应的动态过程。
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转换矩阵法用于预测具有相等时间间隔的时刻点上的各类人员的分布状况。
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公共部门一切招聘活动必须在法律既定的框架内进行。
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公共部门人员招聘的直接支出不包括（）。
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公共部门人员（）主要是指为了吸引组织内外求职者而发布招聘信息的一系列活动。
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职业生涯开发规划涉及组织、管理者和员工本人，通常只需要员工本人、人力资源管理部门和部门主管参与。
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在公共部门人员的职业生涯中期管理中，树立老年人力资源开发理念非常必要。
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萨伯的职业发展5阶段理论中，（）开始并最终确定所从事的职业和工作，并谋求职业稳定和个人发展。
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组织职业生涯管理是通过（）以及适才适用的职位安排等政策和措施来进行的。
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学习层面是培训效果评估的第一个层面，测量的是受训者对培训项目的回应情况，即受训者对某一培训项目的满意程度。
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研讨法必须以培训者或教师为中心。
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（）是比较受训者与未受训者的工作绩效，通过比较结果来对培训成效作出评价的一种方法。
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一般来讲，胜任素质模型的建立需要经过步骤有（）。
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“人力资源”一词是由美国著名管理大师彼得?德鲁克（Peter
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（）的基本思想是：要求对个人公正评价和公平对待。
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西方国家在公务员（）上倡导引进市场机制，强调管理上的客户导向和公民导向。
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特质因素理论特别重视个人具有的特质与职业所需要的素质和知识技能的匹配问题，该理论是现代人才测评发展的基础。
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实地培训法是为避免所学与所用相脱节而发展起来的方法，主要有实习法、学徒法、在职培训法、实地调查法等。
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胜任素质是指在特定组织和特定职位上，员工作出优秀业绩所需要的职业素养、知识、技能、自我认知能力和个性特征等的综合表现。
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偏松或偏紧倾向是指考评者对被考评者的考评往往高于或低于其实际绩效水平的倾向。
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制订绩效计划时只能根据组织的实际情况，没有固定的标准可供参考。
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组织福利是组织为其员工提供的保障员工及其家庭正常生活不受影响的福利项目。