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企业组织职权从层次上可以划分为直线职权、参谋职权、职能职权三种职权。
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企业组织职权从层次上可以划分为直线职权、参谋职权、职能职权三种职权。
A.正确
B.错误
正确答案：A
Tag：
职权
参谋
直线
时间：2023-11-21 10:23:56
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古典组织理论又叫“传统的组织理论”，最早可追溯到亚当·斯密在《国富论》中提出的劳动分工理论。正式产生和盛行时期为19世纪末期和20世纪初期的公共行政学的早期研究时期。
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层次结构设计是指对管理层次的构成及管理者所管理的人数的设计。
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矩阵制组织结构，又称规划—目标结构，是一种二维组织结构。
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量才使用、用人所长的原则，就是以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员，同时根据人的能力和素质的不同，去安排不同要求的工作。
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职能制组织是对直线制组织缺乏职能部门缺陷的修正和改进，增加组织管理的专业化程度。
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当冲突水平过高时，管理者可以采取冲突抑制的方法，包括竞争策略、合作策略、回避策略、迁就策略和妥协策略。
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按照规模的大小，可以将组织分为小型组织、中型组织和大型组织。
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新古典组织理论的特点在于把人看作机器的附属物，强调的是等级、命令和服从，并且用一种封闭模式的观点来对待组织，忽视了人的因素和环境的作用。
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沟通是组织的凝聚剂和润滑剂，它可以改善组织内的工作关系，充分调动下属的积极性；沟通是组织与外部环境之间建立联系的桥梁。
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转移到参谋人员和部门的直线职权称为（）。
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较低一级层次做出的决策无关紧要，则集权程度较低（）
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行为基础理论包括需要层次理论、双因素理论和成就需要理论；过程激励理论包括公平理论、期望理论和目标设置理论。
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领导反映出来的主要是领导与被领导的上下级关系；管理反映出来的主要是分工和协作关系。
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激励水平的高低与期望值和效价是成正比的。效价越高，期望值越大，激励水平就越高。单有高的“效价”或单有高的“期望值”不足以产生强烈的激励作用；若期望值和效价其中有一方为零，激励作用也就消失。
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人类需要从低到高可分为五种，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要
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根据期望值理论，期望概率越高，激发力量就越大，所以要尽可能地提高期望概率。
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公平理论是基于社会交换理论而发展起来的，又称社会比较理论，是由美国心理学家亚当斯于20世纪60年代提出来的。公平理论的基本观点是：认为每一位员工都在寻求获得最大的自我满足。核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。
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人在任何时候都有马斯洛所提出的5种基本需要。
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领导者和非领导者的差异在于领导者具有一些可被确认的基本特性，持这种，的理论被称为
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专家权力和参照权力也能产生领导权力，所以领导者不一定是管理者。
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领导与管理的区别：第一，两者的职能范围不同；第二，两者的权力来源不同；第三，两者的主要功能不同，且发挥功能的途径亦不同。
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费德勒的权变领导理论以激励的期望理论为基础，指出领导者的工作是提供必要的帮助与指导，激励下属达到他们的目标。豪斯将领导者行为分为四种类型：指示型、支持型、参与型和成就导向型。